Rekabet Hukuku ve İşgücü Piyasaları
31.01.2024
İşgücü piyasalarının, rekabet hukukunun kapsamına girip girmediği öteden beri tartışmalıdır. Bu piyasa, sosyal amaçlı korumalar nedeniyle oldukça regüle bir piyasadır. Bunun yanında iktisadi olarak da çeşitli sebeplerle diğer piyasalardan oldukça ayrışmaktadır. Tüm bu nedenlerle rekabet otoriteleri, uzunca bir süre, rekabetin korunmasına yönelik araçlarını, işgücü piyasalarına yöneltmemiştir. Ancak son yıllarda, rekabet hukuku ve işgücü piyasalarını karşı karşıya getiren yeni kavramlar ve olgular ortaya çıkmaya başlamıştır. Bu yeni durum, işgücü piyasalarındaki rakipler arasında akdedilen çalışan ayartmama ve ücret sabitleme anlaşmalarını gözden geçirmeyi zorunlu kılmaktadır. Bu yazıda, tüm bu hususlar, oldukça kısa ve açık bir şekilde izah edilmeye çalışılacaktır.
1. İşgücü Piyasası Nedir?
Piyasa, alıcı (talep) ve satıcının (arz) buluştuğu, mal ve hizmetlerin satışa sunulduğu/sağlandığı ortamı ifade eder. Bu doğrultuda emek arzı/işgücü pazarı da bir piyasa olarak isimlendirilebilir.[1] Bu piyasada işçiler emeklerini arz ederken, işverenler de bu emeği talep eden konumdadır. Somut olaya göre ilgili ürün pazarı, “sağlık hizmetlerinde emek arzı/iş gücü pazarı” veya “mühendislik hizmetlerinde emek arzı/işgücü pazarı” şeklinde tespit edilebilecektir.
Kanun’un 4. Maddesine göre, belirli bir mal veya hizmet piyasasında doğrudan veya dolaylı olarak rekabeti engelleme, bozma ya da kısıtlama amacını taşıyan veya bu etkiyi doğuran yahut doğurabilecek nitelikte olan teşebbüsler arası anlaşmalar, uyumlu eylemler ve teşebbüs birliklerinin bu tür karar ve eylemleri hukuka aykırı ve yasaktır. Bu doğrultuda işgücü piyasasında rakip olan şirketlerin rekabeti kısıtlayıcı faaliyetleri de cezalandırılacaktır.
2. Rekabeti Kısıtlayıcı Eylemler
İşveren teşebbüsler arasındaki anlaşma veya uyumlu eylemler, işgücü piyasalarındaki en zararlı rekabet karşıtı uygulamalar olarak kabul edilmektedir. Bu piyasadaki tipik anlaşmalar, ücretleri veya çalışma koşullarını sabitlemek, bilgi değişiminde bulunmak ya da çalışan transferini engellemeyi amaçlayan centilmenlik anlaşmalarıdır.[2]
3. Ücret Tespiti Anlaşmaları
Ücret veya çalışma koşullarını sabitleme anlaşmaları, işgücü piyasasındaki işveren teşebbüslerin, birbirlerinin işçilerine aynı ücretleri vermeyi kararlaştırdıkları veya aralarında maksimum ücreti tespit ettikleri anlaşmalardır. Rekabet Kurulu, 28.07.2005 tarih ve 05-49/710-195 sayılı Dizi Yapımcıları kararında, oyuncu ücretlerini anlaşma yoluyla belirledikleri tespit edilen yapımcılara rekabeti kısıtladıkları gerekçesiyle ceza uygulamıştır. Aynı şekilde, 02.01.2020 tarih ve 20-01/3-2 sayılı İzmir Konteyner kararında da çalışan maaşlarını sabitlemeye yönelik anlaşmalar yaptıkları tespit edilen konteyner taşımacılığı teşebbüslerine de ceza verilmiştir.
4. Centilmenlik/Çalışan Ayartmama Anlaşmaları
Centilmenlik/çalışan ayartmama anlaşmaları, teşebbüslerin birbirlerinin çalışanlarını talep etmekten veya işe almaktan kaçınmayı kabul ettikleri, bir başka deyişle söz konusu girdi(emek) için rekabet etmekten vazgeçtikleri anlaşmalardır.[3] Rekabet Kurulu, bu anlaşmaları ağır ve açık ihlal olarak kabul etmektedir.[4] Çalışan ayartmama anlaşmalarının hukuka aykırı olarak nitelendirilmesi için, ilgili teşebbüslerin faaliyet gösterdikleri mal veya hizmet piyasasında rakip olmaları da şart değildir. Örneğin bir online pazaryeri ile bir IT şirketinin akdettiği çalışan ayartmama anlaşması da hukuka aykırı olacaktır. Bu konuda son olarak 2023 yılında birçok şirkete ceza uygulanmıştır.[5]
5. Hassas Bilgi Değişimi
Teşebbüslerin, çalışma ücretlerine ve diğer çalışma koşullarına ilişkin bilgileri rakiplerle paylaşması, teşebbüsler arasında zımni koordinasyon olduğuna işaret edebilir.[6] Örneğin Fransız Rekabet Kurumu, birbirlerine çalışan maaşları ve ikramiyeleri ile ilgili bilgi veren teşebbüslere, bilgi değişimi yaptıkları için idari para cezası tesis etmiştir[7]. Sektör derneklerinde gündeme gelebilecek çalışma koşulları ve ücret bilgileri de bu kapsamda değerlendirilebilir.
6. Sonuç
- Ücret tespiti ve çalışan ayartmama/centilmenlik anlaşmaları açık ve ağır ihlaldir. Bu nedenle bu ihlaller için taahhüt süreçlerinin yürütülmesi mümkün değildir.
- Bu anlaşmaların cezalandırılması için rakiplerle yapılmış olması şart değildir. Herhangi bir hizmet/tedarik sözleşmesine eklenen hükümler de inceleme konusu olabilir.
- Rekabet Kurulu tarafından bu konuda birçok ceza uygulanmıştır. Kurul’un halihazırda yürüttüğü soruşturmalar da mevcuttur.
- İşveren teşebbüslerin İK politikalarının ve mevcut tedarik, hizmet, satış, danışmanlık gibi tüm sözleşmelerinin rekabet otoritelerinin işgücü piyasalarına yeni uygulamaları kapsamında gözden geçirilmesi gerekmektedir.
[1] DEMİR K./BAYSAL U. – Rekabet Kurumu’nun Merceği Altında Yeni Bir Piyasa: İşgücü, s.2
[2] OECD: Competition in Labor Markets, 2020
[3] OECD: Competition in Labor Markets, 2020
[4] Rekabet Kurulu, K. 21-55/765-381 T. 11.11.2021
[5] 01.04.2021 tarihli ve 21-18/213-M sayılı, 05.08.2021 tarihli ve 21-37/527-M sayılı, 16.12.2021 tarihli ve 21- 61/875-M sayılı Kurul kararları
[6] OECD: Competition in Labor Markets, 2020
[7] Autorité de la concurrence – Décision n° 17-D-20 du 18.10. 2017