Corona Virüsü – İş Hukuku Bilgi Notu
21.03.2020
Çin Halk Cumhuriyeti’nin Vuhan kentinde ortaya çıkan ve Covid-19 adı verilen hastalığa yol açan corona virüsü, Antarktika hariç tüm kıtalara ve 130’a yakın ülkeye yayılmış durumdadır.[1] Ülkemizde de bu yazının yazılma anı itibarıyla 670 adet vaka tespit edilmiştir. Bu gelişmelerle birlikte kamu otoriteleri tarafından salgının yayılmasını önleyici çeşitli kararlar alınmaktadır. Özel sektörde de belli bir süreliğine evden çalışmanın uygulanması, işçilere ücretli veya ücretsiz izin verilmesi formülleri tartışılmaya başlanmıştır. Bu yazıda corona virüsü nedeniyle iş ilişkilerinde ortaya çıkabilecek sorunlar iş hukuku bağlamında değerlendirilmeye çalışılacaktır. Yaşanan bu durumun benzeri daha öncesinde görülmediği için, bazı konular ancak Yargıtay’ın ileride vereceği kararlarla netleşecek olsa da, elimizden geldiğince iş hukuku ilkelerine uygun yorumlar yaparak kendi kanaatlerimizi ortaya koymaya çalıştık. Tartışmalı konularda meslektaşlarımızın katkı ve eleştirileri, iş hukukunun gelişmesi ve yaşanacaklara çözüm bulunması konusunda son derece faydalı olacaktır.
Ülkemizde
corona virüsüne yakalanmış kişi sayısı günden güne artmaktadır. Bu durumun
çalışma hayatına çok büyük etkileri olacağı aşikardır. Makalenin devamında
olası durumların sonuçlarını değerlendirmeye çalıştık.
Özet
- Corona virüsüne yakalanan bir işçinin sadece bu sebeple iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı bulunmamaktadır.
- Bir işyerinde işveren veya işçinin, corona virüsüne yakalanması halinde, bu kişi ile yakından/doğrudan ilişkisi olan işçilerin, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanları vardır.
- Corona virüs salgını nedeniyle işyerinin işin durmasını gerektirecek şekilde bir haftadan uzun süre kapatılması veya karantina altına alınması halinde işçilerin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi mümkündür. Ancak kanaatimizce 1 haftalık sürenin devamında işveren ücret ödemeye devam ederse, işçinin haklı nedenle fesih hakkı bulunmayacaktır.
- İşverenin corona virüs salgını nedeniyle gerekli tedbirleri almaması halinde işçinin haklı nedenle fesih imkanı doğabilecektir.
- İşçinin corona virüsüne yakalandığına dair sağlık raporu alması, bu sürecin işçinin ihbar süresini 6 hafta aşması halinde işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı ortaya çıkar.
- Kamu otoriteleri tarafından ülkesel veya bölgesel bir karantina ilan edilmesi ve bu durumun bir haftadan uzun sürmesi halinde işverenin işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi mümkündür.
- Yukarıda sayılan tüm fesih hallerinde işçiye kıdem tazminatının ödenmesi gereklidir.
- İşverenlerin corona virüsü salgını nedeniyle işçileri tek taraflı bir karar ile ücretsiz izne çıkarması mümkün değildir. Ücretsiz izin için işçinin rızası gerekmektedir.
- İşverenler, Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasında olmak üzere işyerinde toplu yıllık izin uygulaması başlatabilir. Bu tarihler dışında toplu yıllık izin uygulaması mümkün değildir.
- İşverenlerin corona virüsü salgını nedeniyle işçileri idari ücretli izne çıkarması mümkündür.
- İşverenlerin, işçilerin haklarında herhangi bir değişiklik yapmamak şartıyla (yol ücreti hariç tutulabilir), işçilerden herhangi bir onay almadan home office uygulamasına geçmesi mümkündür.
- Corona virüs salgını nedeniyle işin durması halinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir.
- İşverenler, corona virüs salgını nedeniyle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunarak kısa çalışma uygulamasına izin verilmesini talep edebilir.
İşçinin Fesih Hakkı
- İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması (İş Kanunu – 24/ I-a)
Bu düzenlemeye göre fesih hakkının doğması için tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanması ve bu tehlikenin işçinin sağlığını veya yaşayışını etkilemesi gereklidir. Dolayısıyla işçi, işin yapılması nedeniyle ortaya çıkan sağlık sorununu yaşıyor ve bu durum onun için tehlike arz ediyor ise iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. Örneğin, ağır bir iş makinesinde operatörlük yapan bir işçinin kulak ve sinir sisteminde bir bozulma ortaya çıkması halinde fesih imkanından bahsedebiliriz. Bunun dışında bir maden ocağında çalışan işçinin tozlar nedeniyle ciğerlerinde sağlık problemi ortaya çıkarsa veya yük kaldırma ve taşıma işi yapan bir işçinin iskelet sağlığında bozulmadan doğan fiziksel problemlerin ortaya çıkması da fesih nedeni oluşturacaktır.[1]
İşin niteliğinden doğan hastalıklar genellikle meslek hastalıkları olmaktadır. Yargıtay da işin niteliğinden dolayı ortaya çıkmayan hastalıkları haklı nedenle fesih sebebi olarak kabul etmemektedir. Dolayısıyla corona virüsüne yakalanan bir işçinin bu hüküm doğrultusunda fesih hakkı mümkün olmayacaktır.
- İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması (İ.K – 24/I-b)
Bu düzenlemeye göre başka bir işçinin veya işverenin bulaşıcı hastalığa yakalanması tek başına haklı nedenle fesih sebebi olacaktır. Hükmün uygulanabilmesi için “bulaşıcı hastalık” kavramının belirlenmesi gerekmektedir. Örneğin soğuk algınlığı veya grip de bulaşıcı nitelik göstermektedir. Ancak bulaşıcı hastalığın, haklı nedenle fesih sebebi olabilmesi için işçinin sağlığı için tehlike oluşturması gerekmektedir.[2] Hastalığın bulaşıcılığı ve tehlikesi konusunda uzman doktorların görüşü önemli olacaktır. İşçinin fesih hakkının doğması için sağlık raporu alması zorunludur.
Aynı zamanda işçinin, bulaşıcı hastalığa yakalanan işçi veya işveren ile yakın ve doğrudan bir ilişki içerisinde olması da zorunludur.
Sonuç olarak bir işyerinde işveren veya işçinin, oldukça tehlikeli olabilen ve bulaşıcı nitelik taşıyan corona virüsüne yakalanması halinde, bu kişi ile yakından/doğrudan ilişkisi olan işçilerin, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanları doğacaktır.
Yani birlikte çalıştığı işveren veya işçilerden biri corona virüsüne yakalanan işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Ancak corona virüsüne yakalanan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı bulunmamaktadır.
- İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebeplerin oluşması halinde işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. Zorlayıcı sebepler, önceden öngörülemeyen, kaçınılamayan ve dışarıdan gelen olgulardır. Örneğin deprem, sel, su baskını gibi her türlü doğal afetlerin işin durmasını gerektirmesi halinde zorlayıcı sebep olduklarından bahsedilebilir. Zorlayıcı sebebin işyeri ile ilgili olması gerekmektedir. Bu anlamda corona virüsünün yayılması nedeniyle sadece işyerinin veya iş yapılan binanın karantina altına alınması, işin durmasını gerektireceğinden zorlayıcı bir sebep çıkmış sayılacaktır. İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesi için işin, zorlayıcı sebep nedeniyle bir haftadan fazla süre durması gerekmektedir. Ülkesel bir karantinanın söz konusu olması halinde ise işçinin haklı nedenle fesih imkanı bulunup bulunmayacağı tartışılabilecektir. Zira bu durum işyeri ile ilgili değildir. Ancak kamu otoritelerinin kararıyla kapatılan bar, pavyon, spor salonu vs. gibi yerlerde çalışan işçiler, bu karar işyeri ile ilgili olduğu için bir haftalık sürenin ardından iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceklerdir.
İşçi yukarıdaki şartların varlığı halinde iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatını talep edebilir. Zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması durumunda iş sözleşmesi bu süre boyunca askıda kalacaktır. İş Kanununun 40.maddesine göre zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün yarım ücret ödenir.
İş sözleşmesinin askıya alınmasıyla bu sözleşmeden doğan işçinin iş görme borcu ile işverenin ücret ödeme borcu da askıya alınmış olur.
Ancak ülkesel bir karantina ve sokağa çıkma yasağı halinde, 1 haftalık sürenin sonunda işveren işçiye ücret ödemeye devam ederse bu durumda kanaatimizce işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğmaz. Zira bu durumda işveren askıda olan iş sözleşmesini etkin hale getirmekte ancak iş görme borcunu işçiden talep etmemektedir.
- İş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununa göre ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar İş Sağlığı ve Güvenliği Kuruluna, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Corona virüsününün de işçiler açısından ciddi ve yakın bir tehlike olduğu kuşkusuzdur. İşçiler, işyerlerinden gerekli önlemlerin alınmasını talep etme hakkına sahiptirler.
Yine aynı kanuna göre işçiler, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir. İş Kanunu hükümlerine tabi olan işçiler, tedbirlerin alınmadığı durumda iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecek ve kıdem tazminatını talep edebilecektir.
İşverenin Fesih Hakkı
- İşçinin çalışmasının yasaklanması
Umumi Hıfzısıhha Kanununa göre corona virüsüne benzer şekilde salgın hastalıklara yakalanan kişilerin çalışmaktan yasaklanması mümkündür. Bu karar umumi hıfzısıhha meclisleri tarafından verilebilecektir. Çalışma yasağı, hastalığın sona ermesine kadar devam edebilecektir. Bu süreçte iş sözleşmesi askıda olacaktır.
- Sağlık sebeplerinin oluşması
İş Kanununa göre işçinin hastalık, sağlık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren iş sözleşmesini bildirimsiz olarak fesih hakkı, belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre belirlenen ihbar sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğmaktadır. İşçinin corona virüsüne yakalandığına dair sağlık raporu alması, bu sürecin işçinin ihbar süresini 6 hafta aşması halinde işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı ortaya çıkmaktadır. Bu süre içerisinde iş sözleşmesi askıda kalacağı için işçi herhangi bir ücrete hak kazanmayacaktır. Ancak iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi halinde kıdem tazminatı ödenecektir.
- İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması
İş Kanununa göre “işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. Bu sebebe dayanılarak yapılan fesihlerde kıdem tazminatı ödenecektir. Zorlayıcı sebepler, önceden öngörülemeyen, kaçınılamayan ve dışarıdan gelen olgulardır.”
Örneğin zorlayıcı sebep; deprem, su baskını, heyelan gibi doğal sebepler olabileceği gibi, işçinin yaşadığı bölgede sokağa çıkma yasağı, salgın hastalık nedeniyle bölgenin karantina alınması gibi hukuksal nedenler de olabilir.[3] İşverenin haklı nedenle fesih hakkının ortaya çıkabilmesi için işçinin işyerine gidemeyip çalışamaması gerekmektedir. Yani zorlayıcı sebebin işçinin şahsında veya çevresinde ortaya çıkması gereklidir. Doğrudan işyeri ile ilgili olan zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde işverenin değil işçinin fesih hakkı olduğunu ifade edilebilecektir.
Kamu otoriteleri tarafından ülkesel veya işçinin yaşadığı yer ya da işyerinin bulunduğu bölge ile ilgili karantina ilan edilmesi ve bu durumun bir haftadan uzun sürmesi halinde işverenin işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı doğacaktır. Ancak işçiye kıdem tazminatının ödenmesi gerekmektedir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 22.5.2017 tarihli kararı doğrultusunda, işyerinin bulunduğu bölgenin karantina alınması halinde, işverenin diğer bölgelerde işyeri var ise fesih işlemini gerçekleştirmeden önce işçiye bu işyeri ile ilgili teklif sunulması daha doğru olacaktır.[4]
Zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması durumunda iş sözleşmesi bu süre boyunca askıda kalacaktır. İş Kanununun 40.maddesine göre zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün yarım ücret ödenir. Bir haftanın sonunda işveren, fesih hakkını kullanmaz ise sözleşme askıda kalmaya devam edecektir.
İş sözleşmesinin askıya alınmasıyla bu sözleşmeden doğan işçinin iş görme borcu ile işverenin ücret ödeme borcu da askıya alınmış olur.
- İşçilerin Ücretsiz İzne Çıkarılması
İşverenlerin işçileri ücretsiz izne çıkararak corona virüsünün yaygınlaşmasını önlemek istemeleri söz konusu olabilecektir. İş Kanunu hükümleri çerçevesinde işverenin kural olarak, işçileri tek taraflı bir karar ile ücretsiz izne çıkarması mümkün değildir.
Ücretsiz izin uygulaması iş sözleşmesinin askıya alınması sonucunu doğurmaktadır. İşveren bu süre içerisinde ücret ödeme borcuna sahip olmazken işçi de iş görme borcundan kurtulur. Geçici olsa dahi ücretsiz izin uygulaması İş Kanununun 22.maddesi çerçevesinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğindedir. Bu değişiklik işçiye yazılı olarak bildirilmelidir. İşçi tarafından altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin yukarıda belirtilen kurallara riayet etmeden ücretsiz izin uygulamasını başlatması üzerine ücretsiz izni kabul etmeyen işçilerin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmeleri mümkündür. Yine işverenin bu kararı Yargıtay kararlarına göre iş sözleşmesinin feshi anlamına gelir.[5] Yani işçiler, işverenin tek taraflı şekilde kendilerini ücretsiz izne çıkarmasının fesih niteliğinde olduğunu iddia ederek yargı makamlarından alacaklarını talep edebilir, işe iade davası açabilirler.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 25.03.2010 tarihli kararında; “Somut olayda, davacı çalışmaktayken rızası olmadan ücretsiz izne çıkarılmıştır. Davalı, işçinin onay ve rızasının alındığı savunmasını kanıtlayıcı delil getirmemiştir. Buna göre işveren tarafından gerçekleştirilmiş bir fesih söz konusu olduğundan, davacı ihbar tazminatına hak kazanmaktadır. “ ifadelerine yer vermiştir.[6]
Yine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 24.12.2019 tarihli kararında “ işçilerin rızası dışında ücretsiz izne çıkartıldığı sabit olup bu durum aynı zamanda işveren feshi olduğundan davacının ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddi isabetsiz olmuştur.” şeklinde hüküm kurulmuştur.
Bu kararlarda görüleceği üzere işverenin işçinin rızası dışında ücretsiz izin uygulamasını başlatması haksız fesih anlamına gelmektedir. Bu nedenle işçilerin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep etmeleri, süresi içinde işe iade davası açmaları mümkündür.
Sonuç olarak işverenler ücretsiz izin uygulamasını tek taraflı olarak başlatamaz. Bu konuda işçilere usulüne uygun olarak hazırlanmış ücretsiz izin teklifi sunulmalıdır. Ücretsiz izin teklifinin kabul edilmesi halinde bu uygulamaya geçilmelidir.
- İşçilerin Ücretli İzne Çıkarılması
İşverenlerin corona virüsü salgını nedeniyle işçileri ücretli izne çıkarması mümkündür. Bu uygulama işverenin eşit davranma borcuna uygun olarak hayata geçirilmelidir.
- Home Office Uygulaması
İşverenlerin corona virüs salgınına önlem olması amacıyla işçilerin görevlerini evden çalışma ile yerine getirmelerini talep etmeleri mümkündür. İşverenlerin çalışma yeri değişikliği dışında işçilerin şartlarında herhangi bir değişiklik yapmamaları uygun olacaktır. Bu uygulamaya geçilebilmesi için işçi onayına gerek bulunmamaktadır. İşverenin tek taraflı kararı yeterli olacaktır.
- Telafi Çalışması
Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 7.maddesine göre zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinleri dışında izin verilmesi hallerinde, işçinin çalışmadığı bu sürelerin telafisi için işçiye yaptırılacak çalışma, telafi çalışmasıdır.
Telafi çalışması yaptıracak işveren; bu çalışmanın yukarıda sayılan nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını, ilgili işçilere bildirmek zorundadır.
Telafi çalışması, kaynağını oluşturan zorunlu nedenin ortadan kalkması ve işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 2 ay içerisinde yaptırılabilir. Yukarıda belirtilen bildirimin de çalışma döneminin başlamasıyla yapılması gerekir. Telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Telafi çalışması, tatil günlerinde yaptırılamaz.
Bu durumda örneğin işçilerin corona virüsü nedeniyle idari ücretli izin talep etmeleri halinde telafi çalışması uygulanabilecektir.
Yine işyerinde zorunlu nedenlerle işin durması halinde de telafi çalışması yapılabilmesi mümkündür. İşverenin telafi çalışması yaptırabilmesi için işyerinde işin bir gün bile durmuş olması yeterlidir. Bu nedenle corona virüs salgını nedeniyle işyerinin kapanması/tatil edilmesi halinde işveren telafi çalışması yaptırabilir.
- Kısa Çalışma Uygulaması
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununda düzenlenmiş olan kısa çalışma uygulaması, genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlamaktadır.
İlgili mevzuatta zorlayıcı nedenler, işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine olanak bulunmayan, dışsal etkilerden ileri gelen, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan deprem, yangın, su baskını, salgın hastalık, seferberlik ve benzeri nedenler olarak sıralanmıştır.Kısa çalışma uygulaması kapsamında işçilere kısa çalışma ödeneği ödenmekte, bunun yanında GSS primleri de karşılanmaktadır. İşçinin kısa çalışma ödeneğini alabilmesi için, işsizlik sigortasını hak etmesi gerekmektedir.
İlgili mevzuata göre zorlayıcı nedenle kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler İş Kanununun 24. Maddesinin III. Bendinde ve aynı yasanın 40.maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar. Yani bu durumda zorlayıcı nedeninin ortaya çıkmasından itibaren ilk 1 hafta işveren tarafından işçiye yarım ücret ödenecek, daha sonrasında ise kısa çalışma ödeneği ödenmeye başlayacaktır.
Örneğin asgari ücretli olarak çalışan kişiler 1.752,40 tutarında kısa çalışma ödeneği alabileceklerdir. İşçilerin gelir kaybı yaşamaları nedeniyle işverenden ücret farkını talep etmeleri de olanaklı değildir.
Kısa çalışma uygulaması için İşveren corona virüs salgını nedeniyle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunmalı ve iş müfettişlerince yapılan uygunluk testi sonucu işyerinin bu durumdan etkilendiği tespit edilmelidir.
- İşçilerin Yıllık İzne Çıkarılması
İşverenlerin corona virüs salgını nedeniyle işçileri toplu olarak yıllık izne çıkarmayı düşündükleri görülmektedir.
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 10.maddesine göre işveren, Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içerisinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. Toplu izin dönemlerinin bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenmesi mümkündür. Yani henüz bir yılını doldurmamış işçiler de bu uygulamadan yararlanacaktır.
İşverenler, işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutabilecektir.
Yukarıda da belirtildiği gibi toplu izin
uygulaması yalnızca Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki sürede
uygulanabilecektir. Aksi tarihlerde işverenin tek taraflı bir kararı ile toplu
izin uygulaması başlatması hukuka uygun olmayacaktır.
[1] 4857 Sayılı İş Kanununda İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı ve Sonuçları, Merve YEŞİLBAŞ ORHAN
[2] İş Hukuku, Sarper Süzek
[3] İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı, Seda Arslan
[4] Yargıtay Kararı – 22. HD., E. 2017/33335 K. 2017/11772 T. 22.5.2017 – www.lexpera.com
[5] Bireysel İş Hukuku, Sarper Süzek
[6] Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2008/21835 K. 2010/7909 T. 25.03.2010 – www.lexpera.com