Meslek Edinilmiş Geçici İş İlişkisi: Taraflar Arası İlişkiler ve Geçici İşveren Ve Özel İstihdam Bürolarının Sorumlulukları

30.12.2024

1. Giriş

Geçici iş ilişkisi 4857 sayılı İş Kanunu’nun (“İşK”, “Kanun”) 7. maddesinde düzenlenen bir iş ilişkisi türüdür. Uygulamada meslek edinilmiş ve meslek edinilmemiş olmak üzere iki türlü geçici iş ilişkisi kurulabilmektedir. Meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi, özel istihdam büroları aracılığıyla kurulmaktadır. Meslek edinilmemiş geçici iş ilişkisi ise holding bünyesi içerisinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı işyerleri arasında kurulmaktadır. Bu çalışmada meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi, taraflar arasındaki ilişkiler ve özel istihdam büroları ile geçici işverenin sorumlulukları bağlamında incelenecektir.

2. Meslek Edinilmiş Geçici İş İlişkisi: Üç Taraflı Bir Hukuki İlişki

Meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi (İşK’de yer alan ifadeyle “özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkisi”), Türk hukukunda 2016 yılında 6715 sayılı Kanun ile yapılan değişiklik ile düzenlenmiş ve yürürlüğe girmiştir. Değişikliği konu edinen kanun gerekçesinde, yapılan bu değişikliğin amacı olarak “esnek çalışma biçiminin yaygınlaştırılması ve Avrupa Birliği ülkelerinde uygulanan güvenceli esneklik kavramının uygulama bulmasını sağlamak” ifade edilmiştir. Kanun koyucu, meslek edinilmiş geçici iş ilişkisini düzenleyerek iş ilişkilerinde esneklik ve güvence sağlamayı hedeflemiştir.

Meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi (bundan böyle kısaca “geçici iş ilişkisi” olarak ifade edilecektir), İşK’nin 7. maddesinde yer verilen iş türleri ve süreler ile sınırlı olarak, Türkiye İş Kurumunca (“İŞKUR”) yetkilendirilen özel istihdam büroları aracılığıyla kurulan bir iş ilişkisidir. Geleneksel iş ilişkilerinden farklı olarak geçici iş ilişkisi üç taraflı bir hukuki ilişkidir. Geçici iş ilişkisi kapsamında işgücünü ortaya koyan işçi ‘geçici işçi’ olarak adlandırılır. Geçici işçinin fiilen hizmet verdiği iş/işyeri sahibi ise ‘geçici işveren’dir. İşgücü arz ve talep eden bu iki aktörü bir araya getiren, aynı zamanda geçici işçinin hukuki nitelik itibariyle işvereni olan taraf ise ‘özel istihdam bürosu’dur. Zira geçici işçi ile imzalanan iş sözleşmesinin tarafı özel istihdam bürosudur. Bu doğrultuda özel istihdam bürosu, işveren sıfatından doğan yükümlülüklerini, geçici iş ilişkisinin niteliğine uygun düştüğü ölçüde yerine getirecektir.

Özel istihdam bürosu ile geçici işveren arasında ise ‘geçici işçi sağlama sözleşmesi’ imzalanmaktadır. Bu sözleşme kapsamında özel istihdam bürosu geçici işçisini, sözleşmede yer alan süre uyarınca geçici işverenin hizmetine sunar. Geçici işçi ile geçici işveren arasında yazılı ve sözleşmesel bir ilişki bulunmamaktadır. Buna karşın geçici işverenin geçici işçiye karşı Kanundan doğan ve işyerinde çalışmasından ötürü birtakım sorumlulukları bulunmaktadır. Nitekim doktrinde geçici işçi ile geçici işveren arasındaki ilişki iş sözleşmesi benzeri bir hukuki ilişki olarak da isimlendirilmektedir.

3. Özel İstihdam Bürosu Ve Geçici İşçi Arasındaki Hukuki İlişki

Özel istihdam bürosu ve geçici işçi arasında İşK md. 7/11’de ifade edildiği üzere yazılı bir iş sözleşmesi bulunur. Geçici işçinin işvereni özel istihdam bürosudur. Bu kapsamda geçici işçinin ücreti, özel istihdam bürosu tarafından ödenir. Ayrıca, sosyal güvenlik primlerinin düzenli olarak ödenmesi de büroların yasal yükümlülüğüdür.

Kanunda iş sözleşmesinin türüne ilişkin herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Bu bağlamda geçici işçi ile kurulacak iş sözleşmesi, belirli veya belirsiz süreli, tam gün yahut kısmi süreli, çağrı üzerine çalışma, evde çalışma ya da mevsimlik iş sözleşmesi olabilecektir. Özel istihdam bürosu tarafından geçici iş ilişkisi kapsamında işçinin geçici işverene devredilmediği hallerde de iş sözleşmesi yürürlükte kalacaktır.

İş sözleşmesinin türüne ilişkin Kanunda herhangi bir açıklık olmadığından genel hükümlere göre yorum yapılması gerekmektedir. Bilindiği üzere belirli süreli iş sözleşmesi yalnızda İşK md. 11’de düzenlenen şartlar dahilinde ve objektif nedenin varlığı halinde kurulabilmektedir. Buna karşın asıl olan, işçi ile belirsiz süreli iş sözleşmesinin imzalanmasıdır. İşK hükümlerinden yola çıkarak geçici iş ilişkisi kapsamında kurulacak iş sözleşmesinin yalnızca objektif bir neden halinde belirli süreli iş sözleşmesi olarak kurulması mümkündür. Buna karşın geçici iş ilişkisinin mahiyeti gereği işçinin boşta geçireceği sürenin doğma ihtimali, yani başka bir geçici işverene devredilip devredilemeyeceğinin belirsiz olması bir objektif neden olarak değerlendirilemeyecektir. Bu halde kural olarak geçici iş ilişkisi kapsamında kurulacak sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olacağını söyleyebiliriz.

Hangi tür iş sözleşmesinin imzalandığından bağımsız olarak geçici iş ilişkisi kapsamında imzalanan iş sözleşmesi süresince işçinin boşta geçirdiği, yani geçici işverene devredilmediği sürelerde ücret alacağının doğup doğmayacağı uygulamada tartışılmıştır. Zira bu konuda kanun ve yönetmeliklerde açık bir hüküm bulunmamaktadır.

Kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmesi ile geçici işçi istihdam eden özel istihdam bürolarının, işçinin boşta geçirdiği sürede işçiye ücret ödeme yükümlülüğü devam edecektir. Bu kural kanaatimizce isabetli olmadığı gibi uygulanabilir de değildir. Zira özel istihdam bürolarının, yani istihdamı bir iş kolu olarak sunan insan kaynakları şirketlerinin çok sayıda geçici işçi istihdam ettiğini, boşta geçen sürede yer alan da çok sayıda geçici işçisinin bulunabileceğini, bu halde fiilen hizmet sunmayan ve sayıca fazla olan geçici işçiye dönük ücret ödeme yükümlülüğünün ticari olarak uygulanabilir bir yöntem olmayacağını söyleyebiliriz.

Özel istihdam bürolarının, geçici işçiyi geçici işverene devredip devredemeyeceğine ilişkin belirsizlik, objektif bir neden olarak kabul edilmez ve kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmesi imzalanması gerekir. Ancak uygulamada, özel istihdam büroları her bir geçici iş ilişkisi sağlama sözleşmesi için, sadece o süreyle sınırlı olmak üzere, belirli süreli iş sözleşmesi imzalamaktadır. Bu husus Türk iş hukukunda düzenlenen geçici iş ilişkisi ile sağlanmak istenen güvenceli esneklik kavramının güvence sağlayan özelliğinin uygulanmadığı ve yasal hükümlerinin eksik kaldığını göstermektedir. Karşılaştırmalı hukuk bağlamında değerlendirildiğinde, örneğin Fransa’da, geçici işçiler belirli süreli iş sözleşmesi ile istihdam edilmektedir. İşçilerin boşta geçen sürelerdeki ücret kayıpları, işçinin geçici işverende çalıştığı dönemde hak kazandığı toplam brüt ücretin %10’u tutarında özel bir tazminat ile giderilmektedir. Türkiye’de de bu şekilde yapılacak bir düzenleme değişikliğinin uygulamadaki sorunları gidereceği ve geçici iş ilişkisi kurumu ile ulaşmak istenen amaca hizmet edeceği kanaatindeyiz.

Özel İstihdam Büroları Yönetmeliğinin 6. maddesi 5. fıkrası uyarınca geçici işçinin iş sözleşmesinde işçinin ne kadar süre içerisinde işe çağırılmazsa, yani herhangi bir geçici işverene devredilmezse, haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği belirtilmelidir. İlgili hüküm uyarınca bu süre üç ayı geçemez.

4. Özel İstihdam Bürosu ile Geçici İşveren Arasındaki Hukuki İlişki ve Özel İstihdam Bürosunun Yükümlülükleri

Özel istihdam bürosu ve geçici işveren arasında geçici işçi sağlama sözleşmesi kurulur. Bu sözleşmenin detayları ve şartları Özel İstihdam Büroları Yönetmeliğinde (“Yönetmelik”) yer almaktadır. Yönetmeliğin 6. maddesi uyarınca geçici işçi sağlama sözleşmesi yazılı olarak kurulur ve sözleşmede; sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği özel istihdam bürosunun hizmet bedeli ve tarafların yükümlülüklerine yer verilir. Özel istihdam bürosu geçici işçi sağlama sözleşmesi uyarınca aracılık hizmetine karşılık geçici işverenden hizmet bedeli alma hakkına sahiptir.

Geçici işçi sağlama sözleşmesi yalnızca İşK’nın 7. maddesinde sayılan haller mevcut olduğunda kurulabilir. Bu haller süre sınırı olan ve süre sınırı olmayan haller olarak iki grup başlıkta değerlendirilebilir. Süre sınırı bulunmayan haller; askerlik halinde ve tutukluluk gibi diğer iş sözleşmesinin askıda kaldığı haller, hamilelik ve ebeveynlik izni, mevsimlik işler ve ev hizmetleridir. Süre sınırı bulunan haller ise aşağıda sıralanmıştır:

İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işler. Örneğin bir fabrikada kimyasal madde sızıntısı meydana gelmiş ve bu sızıntının temizlenmesi için bu iş için yetkin geçici işçilerin (örneğin, çevre mühendisleri veya temizlik ekipleri) istihdam edilmesi gerekebilir.
Üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hali. Örneğin sel veya deprem gibi doğal afetler sonucunda bir fabrikanın altyapısında hasar meydana gelmesi ve bu hasarın giderilmesi için geçici işçi olarak teknik elemanların çalıştırılması veya elektrik kesintilerinden dolayı makinelerin zarar gördüğü bir üretim tesisinde tamir işlerinin hızlandırılması amacıyla geçici işçilerin istihdam edilmesi gerekebilir.
İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hali. Örneğin bir e-ticaret firması, Black Friday veya yılbaşı alışverişlerinde beklenmedik bir şekilde artan siparişleri karşılamak için geçici işçi olarak depo personeli ve kuryeleri çalıştırabilir ya da pandemi gibi olağanüstü durumlarda bir sağlık malzemesi üreticisi, artan talebi karşılamak için geçici işçi çalıştırabilir.
Mevsimlik işler hariç̧ dönemsellik arz eden iş artışları hali. Örneğin otelcilik sektöründe, yıl sonu gala organizasyonları veya kongreler sırasında artan misafir ağırlama ve temizlik ihtiyaçlarını karşılamak için geçici işçilerin istihdam edilmesi gerekebilir.

Süre sınırı olan hallerde özel istihdam bürosu ve geçici işveren arasında kurulan geçici iş ilişkisi sağlama sözleşmesi en fazla 4 aylık süre ile kurulabilir. Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hali hariç tutulmak üzere 4 aylık süre iki defa ve toplam 8 ayı geçmemek üzere sözleşme yenilenebilir. Bu halde geçici iş ilişkisi sağlama sözleşmesinin 4+8 aylık süre ile ve 2 defa yenilenmeyle sınırlı olarak kurulabildiğini söyleyebiliriz.

Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi halinde, geçici işveren ile geçici işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Bu durumda özel istihdam bürosu, işçinin geçici iş ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sözleşme süresiyle sınırlı olmak üzere sorumludur.

5. Geçici İşçi ile Geçici İşveren Arasındaki Hukuki İlişki ve Geçici İşverenin Sorumlulukları

Geçici işveren ile geçici işçi arasında herhangi bir sözleşmesel ilişki bulunmamaktadır. Buna karşın geçici işçi fiilen geçici işverene hizmet sunmakta, geçici işverenden emir ve talimat almakta ve geçici işverenin işyerinde çalışmaktadır. Geçici işveren emir ve talimat verme yetkisini işin gereği ve geçici işçi sağlama sözleşmesine uygun olarak kullanmalıdır. Geçici işveren ve geçici işçi arasındaki ilişki öğretide iş sözleşmesi benzeri hukuki ilişki olarak nitelendirilmektedir. Geçici işçi, işyerine ve işe ilişkin olmak kaydıyla kusuru ile neden olduğu zarardan, geçici işverene karşı sorumludur. Geçici işveren ise geçici işçinin işyerindeki çalışmalarını denetlemek ve işin gerekliliklerine uygun şekilde yürütülmesini sağlamakla yükümlüdür. Geçici işçinin, işyerinde belirlenen kurallara uymasını sağlamak da geçici işverenin sorumluluğundadır.

Geçici işçinin geçici işveren işyerinde çalışması ve geçici işverenden emir ve talimat alması, geçici işverenin geçici işçiye karşı birtakım yükümlülüklere sahip olduğunu göstermektedir. Geçici işveren, geçici işçinin kendisine ait işyerinde çalışmasının sonucu olarak iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun bir çalışma ortamı sağlamak zorundadır. Bu kapsamda geçici işçiye işyerindeki riskler hakkında bilgilendirme yapmalı ve bu risklere karşı gerekli tedbirleri almalıdır. Ayrıca olası bir iş kazası ve meslek hastalığı halinde bu durumu derhal özel istihdam bürosuna ve ilgili Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu hükümleri uyarınca ilgili mercilere bildirmekle yükümlüdür.

Geçici işveren geçici iş ilişkisi içerisinde eşit muamele ilkesine uygun davranmalıdır. Eşit muamele ilkesi kapsamında geçici işveren geçici işçilere, aynı iş yerindeki sürekli çalışan işçilere kıyasla ücret, izin ve sosyal haklar konularında (kreş hizmeti sağlanması, özel sağlık sigortasından yararlandırılması gibi örnekler dahil olmak üzere) eşit muamele görmesi esastır. Geçici işçinin, geçici işçiyi çalıştıran işverenin işyerindeki çalışma süresince temel çalışma koşulları, bu işçilerin aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdamı hâlinde sağlanacak koşulların altında olamaz.

İşK’nın 7. maddesinde yer alan açık hüküm gereği geçici işveren iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz.

6. Sonuç

Meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 7. maddesinde düzenlenmiş ve Türk hukukuna 6715 sayılı Kanun ile getirilmiştir. Esnek çalışma biçimlerinin yaygınlaştırılması amacıyla düzenlenen bu hukuki ilişki, özel istihdam bürosu, geçici işveren ve geçici işçi arasında üç taraflı bir ilişki olarak tanımlanır.
Geçici işçinin işvereni özel istihdam bürosu olup, sosyal güvenlik primlerinin ödenmesi ve ücretin karşılanması gibi yükümlülükler de büroya aittir. Ancak, geçici işçinin geçici işverene sağlanmadığı boşta geçen sürelerde ücret alacağı konusu ve iş sözleşmesi türüne dair açık düzenlemelerin eksikliği, uygulamada tartışma yaratmaktadır.
Geçici iş ilişkisi mevzuat hükümlerine dönük olarak; özel istihdam bürolarının geçici işçiye boşta geçen süre zarfında tam ücret ödeme yükümlülüğünün olması, geçici işçi sağlama sözleşmesinin zorunlu unsurlarına ilişkin yasal düzenlemenin yetersiz olması, geçici işçi ile akdedilen iş sözleşmesinin türüne ilişkin yasal düzenlemenin bulunmaması, temel çalışma koşulları ve geçici işçilerin sürekli işçiler ile aynı sosyal yararlandırılması hususunda geçici iş ilişkisine yönelik farklılık arz edebilecek özel durumların kanunda düzenlenmemesi uygulamada ve öğretide eleştirilmektedir. Kanaatimizce bu eleştiriler yerindedir ve geçici iş ilişkisinin uygulanabilirliğini zedelemektedir. Çalışma hayatında pek tabi işçilerin hakları gözetilerek hukuki esneklik sağlanmalıdır. Bu yönünde yapılacak çalışmalar tüm aktörlerin lehine olacaktır. Bu bağlamda geçici iş ilişkisi kurumu gibi esneklik sağlamaya yönelik düzenlenen kurumların uygulanabilirliğini sağlamak ve bu kurumları yaygınlaştırmak gerekmelidir. Bu kapsamda Avrupa Birliği’nin 2008/104/EC sayılı geçici iş ilişkisini konu edinen Direktifine uygun olarak, geçici iş ilişkisine dair tüm tarafların hak ve sorumluluklarının net bir şekilde tanımlanması, karşılaştırmalı hukuk bağlamında Avrupa Birliği ülkelerinin geçici iş ilişkisi uygulamalarının incelenmesinin ve bu yönde yasal düzenlemelerin yapılması gerektiği kanaatindeyiz.

KAYNAKLAR

Doğan Yenisey, Kübra, “Yeni Bir Tasarı Işığında Mesleki Faaliyet Olarak Geçici İş İlişkisi ve Geçici İş İlişkisi”, Prof. Dr. Turhan Esener Armağanı, I. İş Hukuku Uluslararası Kongresi, Ankara 2016

Civan, Orhan Ersun, “Yeni Düzenlemeler Çerçevesinde Meslek Edinilmiş (Geçici) İş İlişkisi”, Ankara Üni. Hukuk Fak. Dergisi

Alpagut, Gülsevil, “Mesleki Anlamda Geçici İş İlişkisi ve Yargıtay’ın Konuya İlişkin Bir Kararının Düşündürdükleri”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Cilt:3, Sayı:10, Yıl:2006

Odaman, Serkan, Türk ve Fransız Hukukunda Ödünç İş İlişkisi, Legal Yayınları, İstanbul 2007